Эффективный Онбординг Новых Сотрудников: Что Это Такое, Ключи Для Успешного Старта Университет Синергия

Все начинается с пребординга (от принятия оффера до выхода на работу) и продолжается онбордингом (с первого рабочего дня и до окончания испытательного срока). Каждый из этих шагов направлен на приобретение положительного первого опыта, знакомство с корпоративными ценностями и целями, сравнение ожиданий и фактических обязанностей. Наиболее эффективными инструментами эйчары считают анкеты для оценки онбординга и регулярные встречи тет-а-тет. Лучше проводить опросы и обсуждения после каждого этапа, но не реже, чем через 30, 60 и 90 https://deveducation.com/ дней с первого рабочего дня кандидата. Если вы проводите оценку чаще 1 раза в месяц, то сама процедура не должна занимать много времени — она скорее демонстрирует внимание менеджера к новичку и озабоченность его судьбой.

• Говоря о методических материалах, первым делом нужно упомянуть Welcome-book.
• Если же забить на онбординг, компания не просто потеряет сотрудника, но и такие ценные ресурсы, как время и деньги.
• Если это произойдет, компании придется начать всё сначала,  потратить время и деньги на поиск и обучение нового человека.
• Говоря простыми словами, онбординг — это подготовка нового сотрудника к любым задачам, которые ему предстоит выполнять в процессе работы.
• Этот процесс называют пребординг, в течение которого рекрутер или нанимающий менеджер поддерживают отношения с человеком, вовлекая его в периметр компании.

Что Такое Онбординг: Немного Магии И Мастерства Для Создания Лояльной Команды

Например, если в 1 квартале года вы наняли 50 человек, а 10 из них уволились в первые два месяца, то текучесть новых сотрудников за этот период составляет 20 процентов. Основных проблем онбординга сотрудников в компании может быть несколько. Одна из них заключается в том, что процесс часто организуют и проводят сотрудники, для которых это не основная и не единственная обязанность. Поэтому, они могут заниматься адаптацией новичков по остаточному принципу, если есть время и силы.

Как показывает аналитика, в случае неправильного онбординга, 50% сотрудников покидают новую компанию меньше чем через полгода после выхода. Затраты в данном случае включают заработную плату новичка, наставника, расходы на обучение, материалы и инструменты, но не расходы на рекрутинг. В конце адаптационного периода руководитель совместно с эйчаром разрабатывает ИПР (индивидуальный план развития) работника и возможный карьерный трек.

Кто Проводит Онбординг Новых Сотрудников

Например, оформили кадровые документы, назначили наставника, провели ознакомительную экскурсию по компании. Кроме того, это экономит бюджет компании — удержать талантливого сотрудника дешевле, чем нанять нового. Процесс онбординга можно сравнить с инструктажем перед полетом, когда пассажирам объясняют правила поведения в салоне и действия в случае внештатных ситуаций. Если процесс пребординга представляет собой бумажную волокиту и молчание, сотрудник чувствует себя оторванным от компании. Сталкиваясь с созданием онбординга впервые, не имея возможности ориентироваться на собственный опыт, авторы и маркетологи совершают немало ошибок.

Если исходить от смысла слова, то онбординг – это условная «посадка» человека на борт. Фактически, это поэтапное погружение нового специалиста в рабочую среду компании, в которую он трудоустроился. Некоторые компании привыкли к очным тренингам и тратят много ресурсов, чтобы организовать удобное для всех сотрудников онбординг новых сотрудников время.

Также ему надо выдать униформу, бейджик (если они положены) и сообщить логины и пароли от учетных записей. В чем Excel-таблицы проигрывают канбан-доскам и как структурировать работу по-новому? Чтобы сотрудники не упустили ни одной важной детали, можно сделать чек-листы или шаблонные описания карточек. Все больше и больше сотрудников мечтают перейти на удаленную работу, спокойно заниматься рабочими… Узнайте, как организовать мониторинг и анализ вовлеченности персонала в организации и сделать это эффективно.

Компании, которые ценят своих сотрудников с самого начала, демонстрируют реальную заботу о людях и закладывают прочный фундамент для их профессионального роста. Сбор информации и обратной связи от наставника и руководителя, от специалистов, которые контактировали с новичком. Каждый из них даст свою оценку о том, на какой уровень вышел сотрудник по итогу 3 месяцев, насколько он выполнил пункты по чек-листу. Качественный онбординг помогает оставить людей в компании даже в период сложных потрясений, когда компания не может платить премии и повышать грейды. Специалисты будут верить в работодателя и оставаться в компании, что, несомненно, окажет поддержку в непростой период.

Онбординг – это процесс знакомства новых пользователей с программой или приложением и их адаптации. Термин Onboarding Фронтенд происходит от английского on board, которое переводится как «на борт». Например, если вы не дали необходимых регламентов, нет базы данных, сотрудник вероятнее всего совершит ошибки.

Встречи «1-на-1» в удобном онлайн-формате снижают чувство скованности и повышают продуктивность диалога. К концу дня у человека складывается обобщённое мнение о компании и понимание, его ли это место. Это снижает риск появления «призрачных» сотрудников, которые формально принимают оффер, но на деле не начинают работать.

Этап Four Интеграция — Переход И Создание Долгосрочного Плана

Создание положительного опыта для новых сотрудников с первых дней работы имеет долгосрочное значение для их оставания в организации. Чем более гладко и приятно протекает процесс адаптации, тем сильнее остается положительное впечатление, стимулирующее участие сотрудника в жизни компании на протяжении всей его карьеры. Это означает, что компания может сэкономить как финансовые, так и временные ресурсы, которые в противном случае были бы затрачены на дополнительную поддержку и обучение новых сотрудников. Все сотрудники компании должны принимать участие в адаптации нового коллеги. В случае возникновения проблем с доступом к необходимым ресурсам новичку будет проще обратиться за помощью к коллегам, чем к отделу кадров. Процесс начинается с момента предложения работы, продолжается во время вступления в должность и может продолжаться и после этого.

ИПР показывает сотруднику направления дальнейшего развития для достижения максимальной эффективности в рамках организации. Теперь перед ним ставятся совершенно иные цели и задачи, коррелирующие со стратегическими бизнес-целями. Сегодня конкуренция за таланты настолько остра, что подписанный оффер — это только первый шаг.